来源：企业网D1net
研究显示，多达三分之一的公开发布职位实际为“幽灵职位”，即公司并无真正招聘意图，却以此收集人才信息、测试市场或提升公司形象。这种现象在IT等高技能行业尤为普遍，对劳动力市场造成负面影响，增加求职者成本，并扭曲经济指标。纽约城市大学的Hunter Ng通过研究发现，高达21%的工作机会可归为幽灵职位，并指出低成本发布广告、建立人才库需求及公司内部博弈为其主要原因。此外，虚假招聘广告还涉及提升公司形象、测试广告效果及监测竞争对手等多重目的。多数招聘人员承认发布过虚假职位，并认为这对公司收入和员工效率有积极影响。然而，幽灵职位的存在引发了广泛担忧，呼吁提高透明度并可能制定相关法规进行限制。
多达三分之一的公开发布职位空缺是由公司出于别有用心的目的发布的，实际上并不打算招聘，这种情况在诸如IT等难以填补的专业职位中更为普遍。
在数字平台上发布招聘广告几乎不花什么钱，但即使公司没有招聘的意图，它也能为公司提供大量有价值的信息。
仅仅发布招聘职位就可以帮助公司建立一个潜在的人才库，以供未来使用，使其能够了解市场趋势，或者让人们注意到公司正在发展。
这些只是“幽灵职位”现象迅速增长的部分原因。幽灵职位是公司发布但没有招聘意图的空缺职位。这种做法具有明显的负面社会和经济后果，它影响劳动力市场的效率，增加求职者的成本，并使研究人员和政策制定者的数据分析变得复杂。
纽约城市大学的Hunter Ng最近发表了一篇研究论文，“为什么现在这么难找工作?走进幽灵职位”。在研究这一现象时，Ng发现这种做法正变得越来越普遍，尤其是在大公司和需要高技能的行业，如信息技术行业。
为什么找工作这么难?
Hunter Ng基于热门招聘平台Glassdoor“面试”部分的近27万条评论进行了研究。他部署了由先进自然语言处理(NLP)算法支持的LLM BERT模型，对求职者关于面试经历的帖子进行了深度语言分析。
人工智能分析使Ng能够将糟糕的面试经历分为他所说的“酸葡萄”经历和“幽灵职位”评论。“酸葡萄”经历是指面试者似乎只是在表达对被拒绝的不满，而“幽灵职位”评论则如Ng所写，例如“没有问任何关于能力的问题，也没有明确预期的薪水”，也没有对这次经历给出任何解决方案。
根据Ng的LLM BERT分析，多达21%的工作机会可以被归类为幽灵职位。Ng接着指出了幽灵职位存在的一些原因。
Ng表示，发布广告的低成本是一个重要因素。由于Glassdoor等平台的存在，发布工作机会的成本极低甚至为零。因此，公司可以大规模发布广告，而不考虑其实际的招聘需求。
在许多情况下，真正的需求是建立人才库——特别是对于高度专业化的职位。发布招聘广告使公司能够收集潜在候选人的申请和信息，从而建立一个人才库，以便快速响应未来的用工需求。
有趣的是，根据Ng的说法，幽灵职位也是公司内部博弈的一个因素。人力资源部门可以通过这种方式轻松营造出高度活跃的假象，从而提高其在公司中的价值。
从宏观角度来看，幽灵职位会影响贝弗里奇曲线等经济指标，扭曲失业率和职位空缺之间关系的真实情况。Ng建议，在发布招聘广告时需要更大的透明度，并可能需要制定法规来限制这种做法。
更多令人担忧的原因
有趣的是，“幽灵职位”与数字空间中的另一种负面就业现象相呼应。2019年，研究人员Mary Gray和Siddartha Suri普及了“幽灵工作”一词，指的是在数字空间中远程进行的工作，如内容营销或校对，但没有正式的雇佣关系。
越来越多的研究人员和公司正在关注“幽灵职位”问题，分析其对劳动力市场的影响以及雇主使用的策略。
例如，MyPerfectResume进行的一项研究发现，多达81%的招聘人员承认发布过虚假招聘广告。该研究的作者与Ng对这些做法的意图有着相似的解读：建立人才库、测试市场或提升公司形象。
IT领域的专业职位，如人工智能工程师、数据科学家或软件开发人员，需要独特的技能。公司发布幽灵职位以持续监测此类专家的可用性和他们的薪资预期。在科技行业，这种做法主要是出于建立人才库和测试专家可用性的需要。公司还利用这些做法来测试广告的有效性并监测竞争对手。
发布虚假信息有利可图
ResumeBuilder今年对1600多名招聘经理进行的一项调查进一步揭示了幽灵职位现象。根据调查，超过80%的招聘人员表示他们发布过不打算填补的职位，41%的人表示超过一半的职位是假的。在技术公司中，40%的公司在过去一年发布过虚假职位，其中79%的公司仍有活跃的广告。
这些虚假广告涵盖了所有职位级别：入门级(63%)、中级(68%)、高级(53%)和执行级(45%)。这些虚假信息最常见的发布渠道是公司网站(72%)、LinkedIn(70%)、ZipRecruiter(58%)、Indeed(49%)和Glassdoor(48%)。大多数虚假职位广告会保持活跃一个月(31%)、几周(28%)，在某些情况下，甚至一年或更长时间(9%)。
招聘人员还声明了这些行为的原因，其范围远比人们想象的广泛：
• 67%的公司希望向外部人才开放;
• 66%的公司希望营造增长的印象;
• 63%的公司试图让现有员工相信他们的工作量会减少;
• 62%的公司希望给现有员工留下他们并非不可替代的印象;
• 59%的公司收集申请以建立候选人数据库。
多达68%接受调查的招聘人员声称，虚假招聘广告对收入产生了积极影响，77%的招聘人员注意到，在列出虚假职位时，公司员工的工作效率有所提高。在这方面，43%的管理人员认为幽灵职位完全可以接受，而只有10%的管理人员强烈谴责它们。
禁止幽灵职位
人才配置机构BC Management发布了一篇关于幽灵职位现象的文章，并补充了一些虚假公告的基本警告信号：
• 广告内容笼统或长时间重复发布，招聘流程没有明显进展;
• 即使尝试联系后也没有对申请作出回应;
• 缺乏截止日期，例如没有申请截止日期或开始日期灵活;
• 公司在Glassdoor等平台上的声誉评分较低，可以在这些平台上找到其他候选人的经验信息。
随着幽灵职位在招聘广告板上继续激增，可能除了防范这些做法之外，别无他法——或者，正如Hunter Ng所建议的，等待相关法规的出台。
